为您找到与公司招聘履历表 职场培训怎么写相关的共200个结果:
履历是每个求职者必须准备的材料。现行的履历写法多种多样。通过对履历的作用进行分析,可以从中寻求一种简洁、有效的履历写作模式。以下是读文网小编整理的公司招聘履历表,以供大家参考。
应聘岗位:______________ 填表日期:____ 年___ 月____ 日
应聘简历表
姓 名 | 性 别 | 出生日期(阴历) | 照 片 | ||||||||||||
籍 贯 | 民 族 | 政治面貌 | |||||||||||||
身高(cm) | 健康状况 | 婚姻状况 | |||||||||||||
体重(Kg) | 理想待遇 | 到岗时间 | |||||||||||||
毕业院校 | 学 历 | 联系电话 | |||||||||||||
所学专业 | 毕业时间 | ||||||||||||||
身份证号 | |||||||||||||||
现居住地 | 爱 好 | ||||||||||||||
教 育 背 景 | 时间 | 学校/培训机构 | 专业 | 取得证书 | |||||||||||
工 作 经 历 | 工作时间 | 工作单位 | 工作岗位 | 离职原因 | 证明人 及 联系电话 | ||||||||||
自我评价 | |||||||||||||||
家庭成员 | 姓名 | 性别 | 年龄 | 相互关系 | 工作单位 | 联系电话 | 备注 | ||||||||
紧急联络人: | 关系: | 联系电话: | |||||||||||||
信息来源:口报纸口网络口经人介绍口现场招聘口其他途径: |
注:填表人承诺,以上个人信息符合本人真实情况,如公司发现某些信息不符合填表人真实情况,公司将有权采取公司的相关制度予以解聘或相应的处罚!
签名:______________
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求职面试既是基础知识和专业技能的比试,更是智慧与谋略的较量。那关于六大跨国公司的一些招聘法则有什么呢?下面是读文网小编为你整理的六大跨国公司的一些招聘法则,希望对你有帮助。
IBM公司充分尊重员工个性,同时也承认人性中不可避免会有弱点,他们不信任一个自称没有缺点的人,也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人,因此对于此道必答题,应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人,他们会毫不手软地予以排除。
看过“盘点六大跨国公司的招聘法则”
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对职场新人来说,在面对汹涌的职场浪潮时,既要依靠自身的实力,站稳脚跟,还要努力规避一个个职场陷阱。那关于常见职场招聘陷阱的应对方法有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的应对常见职场招聘陷阱的方法,希望对你有帮助。
表示:“恭喜您插手到我们的步队中来,请先缴纳服装费、档案经管费、培训费……”话没说两句,先给你开帐单,各类费用的来头说得有鼻子有眼,工作还没有定论,钱袋率先不保,要想获得工作仿佛这金那金的一样不克不及省,而事实上,金钱大多打了水漂,工作逼得你自己启齿说退出,最后剩下的只是:轻轻地我走了,不带走一分我的财帛。
提醒:在应聘进程中,近似如许的环境并不罕有,对此,职业参谋认为凡是简单聊两句,草草应付面试后就说你被录用的雇用企业,常常正视的是你的 “财”而不是“才”。求职者应聘时要把握好一个原则,即不要在应聘的进程中向雇用单元缴付任何形式的费用或典质证件。在劳动保障部公布的《劳动力市场经管划定》中明白划定:禁止用人单元向求职者收取雇用费用;向被录用人员收取保证金或典质金;拘留收禁被录用人员的身份证等证件;以招用人员为名攫取不合法好处或进行其他违法勾当等行为。
是以,用人单元要求就业者在签定合同的同时,缴纳典质金、风险金等以避免就业者违约的做法是不正当的。求职者在碰到此类环境时,可以斗胆地提出谢绝,不要相信单元给出的当令退款的许诺,“若是用人单元连国度的划定都不遵守,他们怎样会遵守对求职者许下的其他许诺呢?”若是求职者已缴纳了此笔费用,有权在进入用人单元后随时要求予以返还。也能够经由过程申请劳动争议仲裁,或向劳动监察投诉、举报,依法维持自己的权益。
看过“如何应对常见职场招聘陷阱”
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目前,中国互联网形成了快速增长的趋势,以互联网创业的电子商务环境也越来越成熟。今天读文网小编为大家整理了关于美资互联网创业公司招聘资讯的相关内容,希望对读者有所帮助启发。
职位名称 BD经理
所属部门 运营部
薪资范围 10-20k
到岗时间 随时或者年后
招聘人数 2-3人
工作经验 至少2年以上互联网公司工作经验
学历及专业要求 本科以上,专业无要求
岗位职责:
1、根据公司战略方向及业务发展需求,接洽行业内大型电商网站(B2C)的商务沟通和洽谈;
2、负责寻找、挖掘、开拓有利于公司的合作资源,有效准确的评估资源的可合作性,高效灵活的制定战略合作机制,并推动合作执行;
3、建立管理团队,在线上、线下相关领域的大客户拓展与维护工作;
4、维护和提高公司市场竞争力,探索适合公司业务的新模式;
任职资格:
1、本科及以上学历,有三年以上商务拓展工作经验,有团队管理经验,熟悉并热爱互联网or电子商务;
2、有深挖客户需求、发现客户痛点的能力,并可依照公司业务为客户提出共赢解决方案的能力;
3、敏锐的商业化思维、极佳的沟通能力、协调能力和抗压能力,具有团队协作与探索精神;
4、气质佳,具有良好的公关关系和谈判能力;
5、加分项:对知名电商网站有合作资源或有相当的了解认知。
软性条件:
1.必须有与各大电商网站有过业务对接的工作经验
2.有比购类网站工作优先
3.最好是女士
4.上家公司入职时间至少半年以上
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网络经济所蕴舍的巨大商机也刺激了大学生的创业热情,互联网创业将成为当今大学生创业的必然趋势。今天读文网小编为大家整理了关于互联网创业型公司招聘资讯的相关内容,希望对读者有所帮助启发。
岗位职责
1、招聘模块:
(1)根据现有编制及业务发展需求,协调、统计各部门的招聘需求,编制年度人员招聘计划;
(2)参与建立和完善公司的招聘流程和招聘体系;
(3)完成招聘、甄选、面试、选择及OFFER洽谈工作;
(4)建立后备人才选拔方案和人才储备机制;
2、绩效模块:
(1)协助制订各部门的绩效目标,监督实施绩效;
(2)配合业务部门进行绩效沟通及改进计划;
3、参与部份人力资源规划:
(1)协助制定公司人力资源的规划,为人力资源规划提供可行建议;
(2)参与制定公司的人力资源管理制度,并负责人力资源管理制度的日常维护;
(3)参与公司组织结构设计、职位设置与职位管理;
4.负责日常的人力资源活动:
(1)根据部门分工,协助管理某几个部门的人力资源关键职能工作;
(2)统筹并监督日常人事管理、劳工关系等工作;
(3)为公司业务部门提供人力资源管理方面的内部咨询与服务。
任职资格:
1.教育背景:本科以上学历,企业管理学、心理学、人力资源管理专业。
2.工作经验:3年以上人力资源管理工作经验,其中至少1年以上互联网行业工作经验。
3.知识/技能:
(1)熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策;
(2)对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累,对人力资源管理各个职能模块有一定的认识;
(3)具备先进的人力资源管理观念和方法;
(4)熟悉办公软件及相关的人力资源管理软件。
4.素质要求:
(1)人际理解与沟通能力:能够把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等,善于制造机会、积极地去了解他人;
(2)组织意识:掌握组织中非正式的结构及组织的氛围和文化,能够了解组织中真正的关键角色及组织中的运作和决策模式;
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随着互联网和电子商务的快速发展,大学生互联网创业既面临巨大的机遇又面临一定的挑战。今天读文网小编为大家整理了关于互联网创业公司招聘资讯的相关内容,希望对读者有所帮助启发。
15日,福建省教育厅、省人力资源和社会保障厅、中国海峡人才市场和福建江夏学院联合举办大学生“互联网+”就业创业专场招聘会。此次招聘会吸引了全省近5000名毕业生到场求职,约有32%的毕业生与用人单位达成了初步就业意向。主办单位领导到现场与毕业生亲切交谈,了解毕业生实际需求。
本次招聘会呈现五大特点:
服务有创新。本次大会充分利用网页、手机移动终端和微信公众号平台等互联网资源,发布就业岗位信息。现场设置一面由200多个二维码组成的“二维码墙”,毕业生扫一扫即可获得相应企业招聘信息。
针对性更强。本次大会是专门针对2016届未就业毕业生,征集的岗位全部面向毕业生。初步统计显示,报名参加本次大会用人单位需求以专科及以上学历毕业生为主,中专生和要求不限的毕业生为辅,这表明企业对毕业生的需求更加理性。
岗位分布广。本次大会的201家企业来自福州、厦门、泉州等地区,为毕业生提供了4000多个就业岗位。从专业需求来看,用人单位对营销类、IT类、教育管理类、金融类等专业的毕业生需求旺盛;从招聘行业来看,信息产业、金融、教育培训、商业服务等行业对毕业生的需求量较大。
征兵进校园。本次大会专门为兵役机关设置了展位,请兵役机关到场宣传兵役政策、现场动员征兵,为大学生择业增加了一种选择。
服务更细致。本次大会继续实行分行业设展,以方便毕业生与用人单位的洽谈交流。大会主办方在媒体宣传、医疗保障、通讯保障、交通疏导、食品安全、场地安保、咨询服务等方面进行了周密的部署和安排。还在现场设立大学生征兵咨询区,邀请兵役机关负责人、职业规划师、就业创业指导老师为毕业生提供现场咨询。另外,本次招聘会的所有岗位需求信息在中国海峡人才网和海峡人才网微信公众号上发布,无法到现场参加招聘的毕业生可通过网络和手机获取求职信息。
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职场标语既有公文语体准确、简洁的特点,又有政论语体严谨性、鼓动性的特点,既能在理智上启发人们,又能在情感上打动人们,肩负着“社教”的使命,在影响社会舆论和文化传播中,对人们的社会行为起着不可忽视的导向作用。以下读文网小编整理了保险公司的职场标语范文,以供大家参考。
谁英雄,谁好汉,“XXXX”比比看!
挑战就是机会,突破就是成长
成功看得见,行动是关键
憋足一口气,拧成一股绳,共圆一个梦
众人拾柴火焰高,众手划桨开大船
快马加鞭抓增员,齐心协力促发展
奇迹靠人创造,机遇靠人争取
说到不如做到,要做就做最好
没有比脚更长的路,没有比人更高的山
实实在在增人才,扎扎实实建组织
你增我增大家增,团队发展舞春风
停止增员,等于停止生机
“XXXX”战鼓擂,寿险精英显神威
业绩哪得高如许?唯有新人如潮来
你增员我增员,人人增员天地宽
“XXXX”齐增员,组织拓展永向前 不
怕增员难, 就怕不增员
增员增业绩, 增员增效益
增员增力量, 增员增活力
今日不为增员作努力, 明日必为业绩掉眼泪
组织业绩好, 增员不可少
人心齐,泰山移;多增员,多举绩
观念一变天地宽,坚定信心开新篇
人人都增员,渠道窄变宽
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人事部在公司是很关键的部门,人事招聘人员要不断学习,掌握新的招聘方法。今天小编就给大家介绍下人事招聘的实用技巧,欢迎大家参考。
(1)有的公司,人力资源部的地位很低,用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招聘计划,临时要人,很急,一句话甩给HR 要求尽快招到人,你去跟他沟通招聘需求,他说不清楚或根本就不理你。
(2) 用人部门的经理、主管,管理水平不高,导致员工离职,便让HR 重复招聘,增加了招聘工作量。
(3) 公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好,人员进进出出,HR 招聘困难多。
(4) 求职者不好应付,面试爽约。常有HR 吐槽,筛选了几十份简历,电话通知面试,结果只来了几个。
所以,不少招聘专员每天都在忙忙碌碌中度过,搞得身心俱疲,时间长了,就产生了职业疲倦,想换工作。有些人会想:也许别的模块会轻松些。实际上,别的模块也有压力,任何工作都有压力,招聘专员对此要有心理预期。面对招聘困难,要去克服、想办法,但不要过于苛求自己,有些情况,是你一个小小的招聘专员无法控制的。影响招聘结果的因素太多了,你只能在现有的资源条件下,不断提高自己的招聘技巧,尽力而为。
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现实生活中,很多人认为,公开发行的报刊上刊登的招聘广告,应该是可信无疑的。其实不然,虽然招聘广告一般都有劳动或人事部门的批文字号,但这只表明该广告的合法性,并不代表其招聘行为的合法性。现在,小编来带大家认识在职场招聘广告中最常用的陷阱。
底气足不足。招聘广告以招聘为目的,但企业都会利用在大众媒体上“亮相”的机会为企业“脸上贴金”。那些在广告上避而不谈企业历史、现在和未来的,其规模不会很大,难以“上台面”。
同样,即使是合资企业,如果合资双方均为财大气粗的大公司,肯定会标明双方的背景,如果笼统地称为中外合资企业,那么合作双方极有可能是名不见经传的小企业。至于只留下联系信箱、BP机号码之类的招聘单位,还是少接触为好,说不定哪天就会“人去楼空”。
头衔华而不实。一些公司为了提高入职要求,或吸引较高学历的应聘者,将职务头衔修饰得美轮美奂,有别于一般惯用的职称。
长请长有。一些职位空缺,长年累月都在报章刊登广告,仿佛永远请不到合适的员工,请注意这可能是某些公司为测试市场动态、人力资源流动情况的一种招数。
刊登次数过频。同一单位在短时间内连续刊登相同的招聘广告,说明该企业招聘的人数多且急,求职成功的可能性较大。若一个单位数周后再次刊登同样的广告,说明该单位待遇不好,很难招到人或招到人后留不住人,应三思而行。
降格以求。以往某职位一般需求大专学历,唯广告中明确一般学历及经验即可,其实,除非申请人拥有丰富经验或表现特别突出,否则难以录取。
实则虚之。某些机构会在报章大量刊登广告示,给人不断发展的错觉,目的是掩饰裁员危机,有时在财务状况上故弄玄虚,以避开债权人的追逐压力。
保证年薪。最常出现以佣金为主要收入的行为业,而最后能否实现需视入职者的工作表现及能力,求职者可先衡量在没有佣金的情况下,固定底薪是否达到可接受水平,勿让广告字眼误导。
“急聘”的背后。某些公司附加“急聘”、“大量求聘”等字眼,目的是借助广告大量吸纳新血,在录用后的短期内再淘汰不合适的员工,本来“人拣你,你拣人”实属无可厚非,但是打工仔切勿胡乱申请,以免上了“使用廉价劳动力”的当。
语法怪异。早前某报刊登被指有性别歧视的招聘广告,经法庭裁定,由于文句中无任何标点符号,使人可得出两种不同的理解,而成功脱罪。由此可见,雇主可以利用一长句而避开有关法律的限制,求职者宜细细推敲此类广告的含意,以免浪费精力和时间。
高薪诱人。目前许多广告打出的工资高得惊人,如年薪十万、百万,这些单位大多对学历、经验、能力、社会关系要求较高,不适合下岗职工,而且许多广告是为了制造轰动效应,起促销作用,大可不必理它。
首先摸清公司底细
在确定前往面试前,应该做好面试前的准备工作。
1 弄清楚对方公司名,公司提供的职位,面试时间,公司地址,联系人及电话,并且要记在纸条上。一切都要做到心中有数。
2 直接以电话探问公司背景、经营项目、员工多少及工作内容。
3 如果是在求职网站上投的简历,面试前,上网查看一下该公司的情况,做一些必要的了解,并和从其他途径获得的信息进行比对,以做到心中有数;如果你没有向其投简历而让你去面试,那就要准备“闪”了。
4 如果是透过人才市场职业介绍所求职,应先查证其是否为登记许可有案的合法介绍所,可以到相关网站中查询是否登记有案,并查询公司营业项目为何。
5 上网查询是否有企业网站,如有可先大致浏览了解。
6 面试通知让你到某个地方后派人接的一定要提高警惕,要“闪”了。
留意面试情况
面试当天应提高警觉,用心观察面试地点及场合的情况,一方面为保障自身的安全,另一方面可藉一些小细节观察该公司是否正规。
1 赴面试前应向亲友详细交待面试的时间地点。
2 面试前提早十分钟到,先观察一下面试地点附近的地理环境与对外通道。
3 有无保安、门卫。
4 有无公开的公司招牌及张贴告示各类登记证书。
5 是否位於旧工厂房、偏僻无人之处或住宅区。
6 面试地点非招聘启事上的地址。
7 最好有友人相伴并备有适当的防范器物。
8 面试时,不轻易饮食点心或饮料。
9 若需缴交证件则只交复印本,不给原件,不签名盖章。
10 评估薪资是否合理,高额酬劳未必是合理的报酬。
11 凡是要预缴费用和保证金的必是陷阱,立即“闪”。
12 不需面试、考核,仅先缴纳报名费或保证金的就业机会。
13 观察办公室隔间及员工座位的布置( 私人物品越多,表示员工对该公司较有向心力 )。
14 为确保自身权益,清楚询问工作内容与劳动条件。
15 是否有试工或试用的不合理要求。
求职者一定要留意那些通过合法广告的“花言巧语”来掩饰的不法行为。招聘广告是虚是实,是真是假,都可以从广告字眼的“蛛丝马迹”中探索出来。
以上就是小编为大家整理的职场招聘广告中最常用的陷阱,希望能对大家有所帮助。
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苹果公司(Apple Inc.)是美国一家高科技公司,由美国苹果电脑公司(Apple Computer Inc.)于2007年更名为苹果公司,总部位于美国加利福尼亚州库比蒂诺。下面一起看下苹果公司是如何培训员工的?
在手册的第58页,苹果将这种对话模式定义为“同事间积极的日常谈话模式”,这种言语模式被认为是同理心和主观能动性的表现。 手册第60页给出了一个活生生的例子。当然,你看完后也会有些质疑。
员工甲:“亲,你刚才在处理顾客问题的时候我有幸围观了。我有一些想法,不知道你有没有这个闲工夫听一听?”
员工乙:“恩,正好现在不忙。”
员工甲:“你刚才处理那个iPhone问题顾客时做得很不错,不过我觉得你好像有些敷衍了,顾客似乎还有些没有解决的问题。”
(对话持续了数分钟)
员工甲:“很感谢你听取了我的意见!如果你以后这方面的事还是处理不好可以向我咨询,当然,有其他问题我也乐意相助!”
员工乙:“你能提出意见我真是太感谢了!”
当然,这种形式的对话放在工作中似乎也并不恰当,也有“天才”表示这样的对话模式在现实之中并不常出现。“这让人感觉很不爽,怎么他是老板吗?”
虽然这套对话模式并不现实,但苹果依旧坚持以此为模板培训自己的员工。苹果认为,如此的对话模式是苹果零售系统文化的一个很好的体现。
看完了苹果的“天才培训手册”,不知各位都有何收获有何感想?译者也曾有幸参加了Apple Store招聘会,招聘会现场每一位苹果员工打了肾上腺素似的热情以及招聘会上看似随意实则严肃的考核环节也给我留下了很深的印象。
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培训制度是按照国家行政机关职位的具体要求,向国家公务人员传授专业知识和技能,以提高公务人员的知识水平和工作能力的制度。是人事行政的一个重要组成部分。下面小编给大家公司培训制度是怎样的?
第一章 总则
第一条 目的: 为配合公司的发展目标,提升人力绩效,提升员工素质,增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解,并有计划地充实其知识技能,发挥其潜在能力,建立良好的人际关系,进而发扬本公司的企业精神,特制定《培训管理制度》(以下简称本制度),作为公司进行人员培训实施与管理的依据。
第二条 适用范围: 凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等,均依本制度办理。
第三条 权责划分
1、人力资源部权责
1) 制定、修改全公司培训制度;
2) 拟定、呈报公司培训计划;
3) 收集整理各种培训信息并及时发布;
4) 联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施;
5) 检查、评估培训的实施情况;
6) 管理、控制培训费用;
7) 负责对各项培训进行记录和相关资料存档;
8) 追踪考查培训效果;
2 、各部门权责
1)制定部门培训计划;
2)制定部门专业课程的培训大纲;
3)收集并提供相关专业培训信息;
4)配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作;
第二章 培训管理
第四条 培训安排应根据员工岗位职责,并结合个人兴趣,在自觉自愿的基础上尽量做到合理公平。
第五条 凡本公司员工,均有接受相关培训的权利与义务。
第六条 公司培训规划、制度的订立与修改,所有培训费用的预算、审查与汇总呈报,以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜,以人力资源部为主要权责单位,各相关部门负有提出改善意见、建议和配合执行的权利与义务。
第七条 公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人力资源部为主要权责单位,并对公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。
第三章 培训体系
第八条 新员工入职培训
1)培训对象:所有新进人员。
2)培训目的:协助新进人员尽快适应新的工作环境,顺利进入工作状况。
3)培训形式:公司集中培训。
4)培训内容:涉及公司简介(包括公司发展史及发展前景、企业文化、公司组织架构、各部门分布及部门职能等)、公司制度介绍、产品介绍等。
第九条 内部培训
1)培训对象:全体员工
2)培训目的:依靠公司内部技术力量,最大效度的利用公司内部资源,加强内部的沟通与交流,在公司内形成互帮互助的学习氛围,并丰富员工的业余学习生活。
3)培训形式:在公司内部以讲座、研讨会、交流会的形式进行。
4)培训内容:涉及技术类、管理类的多个方面,及员工感兴趣的业余知识、信息等。
第十条 外部培训
1)培训对象:全体员工
2)培训目的:依靠外部专家力量,提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、行业发展动态、技能技巧,以增进各项工作的完成质量,提高工作效率。
3)培训形式:参加外部公开课、交流研讨会,或请外部讲师在公司内部授课。
4)培训内容:涉及专业技术知识、企业战略性、发展性等内容等。
第四章 培训计划的拟订
第十一条 结合公司整体战略目标及发展计划,由人力资源部依据对内部员工培训需求调查的结果,以及公司相关培训的政策、财务预算等,统筹各部门的需求,由人力资源部制定培训计划,并呈报审核。
第十二条 部门应根据各自业务发展的需要,确定部门培训需求计划,并反馈给人力资源部门统筹规划。
第十三条 人力资源部门根据实际情况分解季度培训计划,编制培训课程清单,并呈报审核。
第五章 培训实施
第十四条 新员工入职培训
1)员工一般在入职第一周集中培训。
2)培训由人力资源部按培训计划组织实施。
3)每位新入职的员工,在上岗后最长不超过十个工作日之内,除特殊情况外,都必须接受新员工培训。
第十五条 在职员工培训
1)充分利用公司内部可用资源。
3)不断充实和完善内部培训课程,形成重点课程的逐渐固定和循环开设。
4)培训参与人员应严格遵守培训规范。
5)学员课后对内部讲师的课程内容、准备情况、讲授技巧等的评估,填写《培训效果评估表》,交人力资源部门存档。
第十六条 外部培训
1)培训课程的选择应结合公司的内部需求和公司情况,并需严格审批。
2)参加培训人员的选择应突出目的性、自愿性,结合各人的职业发展规划。
3)培训相关资料(包括教材、讲义(PPT)、证书、培训小结等)须在人力资源部门备份存档。
第十七条 出勤制度
1、所有培训一经报名确认,受训人员须提前做好安排,除特殊原因外,应准时参加;不能参加人员需提前告之人力资源部,并给出合理理由,否则视为无故缺席。
2、凡在公司内部举办的培训课(包括外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内部研讨会、交流会等),参加人员必须严格遵守培训规范;课前签到由专人负责纪录,填写《培训签到表》;考勤状况将作为培训考核的一个参考因素。
第十八条 培训的考核、评价及奖惩
1、原则上各部门组织的培训都应有考核成绩,考核成绩记入员工档案,作为员工提薪、升职的必要条件之一。
2、人力资源部组织的培训由人力资源部负责考核;各部门自行组织的培训,由各部门自己组织考核,人力资源部负责检查并备案。
3、考核的形式以定量考核为主,定性考核为辅。
4、对无故不参加培训的,公司将给予行政或经济上的处罚。
第十九条 培训的组织保障
1、人力资源部负有对培训组织,协调、监督的责任,各部门应积极主动的协助好人力资源部,将培训工作做好。
2、各部门必须以书面形式向人力资源部提出季度培训计划及培训要求,人力资源部据此和公司的发展需要拟定公司培训计划并呈报。
3、各部门负责人在学习培训上要起表率作用,注意提高自身的素质,不但要懂得作管理者,还要成为员工事业的良师益友。
第二十条 员工培训制度实施流程
1、 由人力资源部每季度前15天,向全体员工发放培训需求调查表,根据员工的培训需求,做出季度培训分析报告,并与部门负责人商议后,做出公司季度培训计划。
2、 外请专家培训,人力资源部要做好选定课题—外请专家—费用预算—培训场地—技术支持—参培人员管理—培训效果评估的工作。
3、 内部培训,由部门负责人按照课题,确定培训讲师,组织员工参加培训。人力资源部负责督导。
4、 部门培训每月至少一次,侧重于业务技术,可采取讲课或讨论的形式。培训时间不少于1小时。
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导语:只要90后不要拿自己的无知当个性,不要拿个性当天性,那么找准目标,会有较好的发展。至于随心所欲,按自己的兴趣发展职业,我试问能有多少人在做的,若是都无法生存下去了,还会考虑自己的兴趣与否吗?当然,有些家底厚实的,问家里取之,那就另当别论了。当然 企业应该按照不同的方法去管理不同时代的人员,但企业毕竟不是慈善机构,所以企业在讲究人性化管理的同时也是有针对性的。新生代90后也需要不断的磨练才会有成长,企业也需要不断的创新才会有收获。
不可能将生产煤炭的现场装修设计为 IT工作现场,这里面有很多制约因素。所以,工作现场环境的一个整体方向是,在充分考虑工作性质的基础上,尽可能创造一个整洁舒适的氛围,如果工作现场不得改变的话,那就作为补偿,将生活、休息场所设置的尽可能惬意一些。增加必要的休闲场所。例如各种吧,休闲所,食堂、以及园林式的厂区等等。这也是另外一种环境的优美。
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招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才,推动企业持续发展。那么创业公司如何招聘员工?
不要从所谓的招聘网站招,那些人是极度不靠谱的,他们只是想找份工作混饭过日子而已;
尽量从专业的网站里找人才,例如前端开发就去51js,blueidea之类的寻找,我不推荐QQ群,原因是真正做事的人不会整天在QQ群里活跃的;
除了专业的网站,还可以去微博里找,当然,这个是需要一定时间的积累和观察的,而且我首要推荐的还是twitter,国内的微博太水了,原因如下:
上twitter目前来说还是需要点成本的,无论是技术成本(技术翻)还是金钱成本(自己购买SSH或者之类),我骨子里喜欢这样的人,动手能力强,无论是自己折腾还是花钱买(花钱买也是捷径,嘿嘿~)。
查看他们平时发的tweet,看他们follow的人(顺便可以延伸获取到更多的不认识但蛮有实力或者潜力的人),如果有blog的,你还可以慢慢查看,一个人的大概情况你就可以获取到了,这些是比一纸简历还要来得真实啊。
确定了他就是你要的人,联系之(联系方法我相信大家都会主动去获取到的了)。
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西门子是一家全球性公司,我们的行为对客户、员工、股东、环境和整个社会有广泛的影响。对西门子而言,企业责任意味着:我们要充分考虑经济、社会、道德和环境等因素,从而确保公司的成功和未来,那么西门子公司是如何培训员工的?
是什么造就了西门子150多年的辉煌?高质量的产品、完善的售后服务、不断创业和创新以及高效的人才培训,被认为是西门子成功的关键。在人才培训方面,西门子创造了独具特色的培训体系。
西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育,为公司新员工具有较高的业务能力,大量的生产、技术和管理人才储备,员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高提供了保证,因此西门子长年保持着公司员工的高素质,这是西门子强大竞争力的来源之一。
西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训。西门子公司认为,在世界性的竞争日益激烈的市场上,在革新、颇具灵活性和长期性的商务活动中,人是最主要的力量,知识和技术必须不断更新、换代,才能跟上商业环境以及新兴技术的发展步伐,所以公司正在努力走上一个学习型企业之路。为此,西门子特别重视员工的在职培训,在公司每年投入的8亿马克培训费中,有60用于员工在职培训。西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式:西门子管理教程和在职培训员工再培训计划,其中管理教程培训尤为独特和成效卓著。
西门子员工管理教程分五个级别,各级培训分别以前一级别培训为基础,从第五级别到第一级别所获技能依次提高,其具体培训内容大致如下:
第五级别:管理理论教程
培训对象:具有管理潜能的员工
培训目的:提高参与者的自我管理能力和团队建设能力
培训内容:西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能
培训日程:与工作同步的一年培训,分别为为期三天的两次研讨会和一次开课讨论会
第四级别:基础管理教程
培训对象:具有较高潜力的初级管理人员
培训目的:让参与者准备好进行初级管理工作
培训内容:综合项目完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化
培训日程:与工作同步的一年培训,为期五天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次
第三级别:高级管理教程
培训对象:负责核心流程或多项职能的管理人员
培训目的:开发参与者的企业家潜能
培训内容:公司管理方法、业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元
文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感
培训日程:一年半与工作同步的培训,为期五天的研讨会两次。
第二级别:总体管理教程
培训对象:必须具备下列条件之一:
(1)管理业务或项目并对其业绩全权负责者;(2)负责全球性、地区性的服务者;(3)至少负责两个职能部门者;(4)在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员。
培训目的:塑造领导能力。
培训内容:企业价值、前景与公司业绩之间的相互关系、高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作。
培训日程:与工作同步的培训两年,每次为期六天的研讨会两次
第一级别:西门子执行教程
培训对象:已经或者有可能担任重要职位的管理人员。
培训目的:提高领导能力。
培训内容:根据参与者的情况特别安排。
培训日程:根据需要灵活掌握
培训内容根据管理学知识和西门子公司业务的需要而制定,随着二者的发展变化,培训内容需要不断更新。
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NetSuite的首席执行官扎克 尼尔森有一项任何管理者都会乐意遭遇的麻烦:这家公司通过互联网销售的企业软件销售火爆异常,尼尔森相信几年内NetSuite的年销售额就将达到或超过10亿美元。而去年,该公司的销售额仅为2.36亿美元。但他现在需要更多的人手来联系潜在客户,推销产品。
尼尔森早就习惯了应对旺盛的客户需求。NetSuite于2007年上市,如今年销售额已较上市之年的1.08亿美元增长了一倍以上,很大程度上要归功于现有销售团队的努力工作,销售更多的软件(没错,谁都想要这样的烦恼)。为了实现六年内NetSuite的销售额增长三倍的目标,尼尔森正在和他的首席人力资源官紧密合作,希望能快速有效地招到大批新员工。
对于像NetSuite这样高速增长的年轻公司而言,招聘和管理员工是巨大的挑战。员工队伍的快速扩充会伤害到一家公司的创业文化。招到资历很好、但脾性不对的员工也可能会造成这种后果。但如果一家公司为招到理想的员工而长时间地等待下去,就可能错失业务发展的良机。
招聘已经成为成长型公司一项重要的战略性事务。许多CEO都直接参与其中,而不是将所有职责都交由人力资源部门。作为关于管理合作的高管梦之队系列文章中的一篇,《财富》杂志(Fortune )曾经详细探讨过,尼尔森如何与他的首席人力资源官马迪?雷奥米共同改革公司招聘和培训新员工的方式。
几年之前,两人就开始更紧密地合作。到2012年底,他们将招聘660人,主要是销售人员,但也有营销和产品开发的人员。届时,公司1,600名员工当中将有超过1/3是新人。
雷奥米于2005年加入NetSuite,是公司招聘架构的主设计者。最初她的团队有6、7个招聘人员,那时,他们还得想潜在应聘者解释,NetSuite到底是做什么的。
问题是NetSuite新招的人当中有太多人都不成功。2008年,公司新招的450个人里有100人到公司未满一年就离职了。另外,管理层搞不懂的是,为什么总是固定的那10个人拿到最高的销售业绩。
拥有组织心理学硕士学位的雷奥米设计出了一项评估工具TriMetrix,目的是建立成功销售人员的特质和行为档案。结果,公司明星员工总是有类似的得分;那些不成功的销售人员也是相似的。后来,NetSuite开始在招聘销售、管理人员以及面试时使用这项测试。结果?去年,只有5个销售不到一年就离职。
同时,尼尔森也开始复核公司的每项录用意向。“我在甲骨文时,拉里?埃里森会审批每项录用决定,我想他怎么能批得过来?”尼尔森说。然后,他开始看到这样做的价值。随着公司规模扩张,他再也不能和每个人亲自见面,但如果在投进来的简历上签字,他至少能知道NetSuite吸引来的是什么样的人才。而且尼尔森相信,如果招聘人员知道首席执行官会过目,他们对招聘就会更加用心。偶尔尼尔森也会否决什么人,但已经有一年没这么干了。
既然NetSuite已经解决了一些招聘问题,尼尔森和直接向他汇报的雷奥米将精力转向了如何留住人才以及员工培训这些问题上。要问重大的挑战是什么?那就是,如何将公司零散的文化传递给物理距离越来越远的员工。(它在10个国家有14处办事处,其中包括捷克。)现在,雷奥米正在开发一组在线工具,希望帮助新员工尽快适应新的环境。针对最高管理层的领导力会议也在计划之中。
培训不光是针对新人:尼尔森本人也在接受教练的培训,希望能完善自己的领导方式。“不怎么习惯,”他承认,但这样的培训有助于他从一家初创企业的CEO逐步转型至领导一家规模大很多的公司,这恐怕也是很多管理者乐意拥有的烦恼。
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区别于以上的教育形式是因为,商业培训的登记机关是工商局,在设置课题和订立价格等方面比以上两种形式简单,但不可提供教育部门相关的学历教育也不可以提供劳动部门的上岗认证教育培训。
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